Ngưỡng là khoảng mười lực lượng lao động
Sa thải được bản tóm tắt nơi này được bảo hành (eg, trong trường hợp của nghiêm trọng!!!) nhưng nếu không các nhân viên phải được đưa ra thông báo. Người lao động có thể trả tiền nhân viên của họ thay cho thông báo. Một nhân viên có việc làm là khá chấm dứt cho hành hoặc nghèo suất không thể đòi hỏi bất cứ tách hoặc trả tiền thôi. Một thôi việc được xác định là lớn hay nhỏ tùy thuộc vào số lượng nhân viên thể bị mất việc làm với tài liệu tham khảo cả hiện tại thôi việc, và để bất kỳ nhân viên bị mất việc làm ở trước mười hai tháng. Chủ nhân phải bắt đầu tư vấn khi nó chiêm ngưỡng retrenching. Lao động Tòa án đã nói điều này có nghĩa là khi retrenchments là hợp lý lai.
Nhiệm cho hành thường sẽ có bản tóm tắt (tôi
Những cuộc thảo luận nên bao gồm cách để tránh retrenchments hoặc giữ số retrenchments càng ít càng tốt, cơ hội để thay đổi thời gian của retrenchments để giảm thiểu những khó khăn gian khổ đã gây ra cho các nhân viên đang bị mất việc làm, làm thế nào để chọn các nhân viên thể bị mất việc làm, và là gì để được trả tiền để bị mất việc làm nhân viên (trả tiền thôi). Như là một phần của nhiệm vụ của nó để tránh mất việc làm, bất cứ nơi nào có thể, chủ nhân phải khám phá thay thế cho thôi việc. Có quyền theo luật định để trả tiền thôi việc cho bị mất việc làm nhân viên. Một chủ nhân phải trả một nhân viên bị sa thải cho yêu cầu hoạt động thôi trả bằng ít nhất là một tuần thù lao cho mỗi năm hoàn thành vụ tiếp tục với mà chủ nhân. Người lao động không tận hưởng sự tự do để chấm dứt ở sẽ ở Nam Phi. LRA yêu cầu chấm dứt công việc phải được công bằng (mà đòi hỏi chủ nhân đến chứng minh rằng có một lý do cho sự chấm dứt và để theo một công bằng chấm dứt thủ tục). !!! Nhiệm cho hành dự kiến sẽ có một biện pháp cuối cùng dành cho nghiêm trọng sai hoặc lặp đi lặp lại sai trái mà các nhân viên đã không chú ý điều chỉnh kỉ luật hành động như lời cảnh báo. Những câu hỏi cơ bản để được yêu cầu (trong quyết định bỏ) được, cho dù các hành vi vi phạm cam kết của các nhân viên làm việc tiếp tục việc làm mối quan hệ không thể chấp nhận. Khi các nhân viên đã biết hoặc có thể hợp lý đã được dự kiến sẽ được nhận thức được hiệu suất yêu cầu tiêu chuẩn, và các nhân viên đã được đưa ra một cơ hội công bằng để đáp ứng những yêu cầu tiêu chuẩn thực hiện, nhưng đã không làm như vậy, sa thải cho suất được cho phép. Sa thải phải là người thích hợp xử phạt cho không đáp ứng yêu cầu suất chuẩn trong những trường hợp đặc biệt, và nơi mà sự thất bại bởi một nhân viên để đáp ứng một suất chuẩn bị cho những lý do ngoài nhân viên kiểm soát của sa thải sẽ không hợp lý. Tự động không công bằng sa thải Một nhân viên sẽ được coi như đã được tự động không công bằng bác bỏ nơi lý do cho sự sa thải là một trong một danh sách hạn chế của lý do mà được coi là đặc biệt là không công bằng căn cứ để sa thải, và chúng bao gồm nơi lý do cho sự sa thải là: rằng các nhân viên tham gia bảo vệ công nghiệp hành động một từ chối bởi nhân viên chấp nhận một yêu cầu đối với bất kỳ vấn đề của lợi ích chung giữa họ và chủ nhân viên thực hiện quyền được trao bởi LRA các nhân viên của mang thai không công bằng phân biệt đối xử với một nhân viên, chuyển của một doanh nghiệp như một mối quan tâm đi hoặc nạn nhân của một người huýt gió. Một nhân viên có việc làm là khá chấm dứt cho hành hoặc nghèo suất không thể đòi hỏi bất cứ tách hoặc trả tiền thôi. e, mà không báo trước) trong khi sa thải cho người nghèo suất sẽ được thông báo. Trên chấm dứt trong cả hai trường hợp, chủ nhân, chỉ có trả tiền thu được lợi cho thù lao cho thời gian đã làm việc và thu được nghỉ phép trả. Tuy nhiên, nếu các nhân viên đang bị sa thải do của chủ nhân yêu cầu hoạt động (e. g, nơi mà các nhân viên đã trở nên dư thừa do công việc hay sự ra đời của công nghệ mới), các nhân viên phải được trả tiền công của ít nhất tương đương với một tuần thù lao cho mỗi năm hoàn của dịch vụ liên tục với chủ nhân, trừ khi người lao động bất hợp lý từ chối lời mời của công việc khác, trong trường hợp đó không trả tiền thôi được trả. Tách thỏa thuận là không cần thiết. Họ có thể được coi là thực hành tốt nhất trong một số trường hợp, nơi một chủ nhân và nhân viên muốn một phần cách một cách thân thiện, hay nơi một chủ nhân muốn loại bỏ những nguy cơ một nhân viên đề cập một cuộc tranh chống lại nó trong mối quan hệ với nhân viên đó là việc làm. Dưới một tách hoặc thỏa thuận với một khởi hành nhân viên, chủ nhân có thể đồng ý để bù đắp những nhân viên với các khoản thanh toán hoặc lợi ích trao đổi với một đầy đủ và cuối cùng giải quyết bất kỳ tuyên bố rằng các nhân viên có thể có chống lại chủ nhân. Thông thường, thỏa thuận sẽ bao gồm một từ bỏ tuyên bố bởi những nhân viên, nghĩa vụ bảo mật và một ghi rằng các nhân viên nhập vào hiệp định một cách tự do và tự nguyện. Như là nhân viên không phải là không công bằng phân biệt đối xử do tuổi của cô, tuổi tác không làm một sự khác biệt. Các điều khoản khác để xem xét bao gồm trong tách thỏa thuận được bàn giao sắp xếp từ bỏ của các vị trí khác đâu áp dụng (e. công ty trong đó có, trusteeships) sự trở lại của công ty tài sản, không có khinh miệt quy định và đăng-chấm dứt hạn chế ước. Trọng tài, và tòa án phải để phục hồi tái-việc làm của một công nhân viên bị sa thải, trừ khi bị sa thải nhân viên không muốn trở về với chủ nhân, các trọng tài hay tòa án là hài lòng mà nối lại mối quan hệ việc làm sẽ là không thể chấp nhận hay không khả thi, hoặc nơi sa thải là chỉ có, nhưng không công bằng. Nếu phục hồi được ra lệnh, những người chủ có thể sẽ được yêu cầu phải trả tiền lương của nhân viên từ ngày sa thải để ngày của sự phục hồi để (tôi. e, trả lại), mà có thể là một khoảng thời gian của năm, tùy thuộc vào phiên toà.
Nếu phục hồi hoặc lại làm việc, không phải là trao, không công bằng sa thải nhân viên có thể được cấp tài chính bồi thường.
